招聘廣告能夠成為勞動爭議的“實錘”嗎？
我國《合同法》第十三條規定：當事人訂立合同，采取要約、承諾方式。因此要約與承諾是合同訂立的必經程序，勞動合同也不例外�，F實中，用人單位通過報紙、雜志、電子媒介等方式發布招聘廣告，許多求職者則通過這些廣告應聘，對于招聘廣告的法律性質需要有清醒的認識。要約與要約邀請在表面有相似之處，但還是存在巨大的差別。通常情形下，要約邀請并不具有法律約束力。
招聘要求不等于錄用條件 解除勞動合同要謹慎
招聘條件與錄用條件是有明確區別的，招聘條件是進行初次篩選勞動者的基本門檻，而錄用條件是用人單位確定所要聘用的勞動者的最終條件。招聘條件的對象是不特定的應聘人員，目的是對應聘人員進行篩選；錄用條件的對象是特定的新招用的員工，可以作為用人單位在試用期內進行考察員工的依據。若最終的錄用條件與之前發布的招聘條件出現差異，用人單位應當認可最終的錄用條件，并以此來作為是否錄用的標準。
面談不能代替不勝任工作后的培訓！
試用期考核是用人單位衡量新員工能否勝任工作，繼續留用的有力依據，一些公司為了節約招聘成本，通常會選擇在試用期期間對新員工進行培訓。在實踐操作中，許多用人單位在評定勞動者不能勝任工作崗位之后，會采取一定的動作進行后續處理，其中不少單位會以“上級面談、郵件溝通、書面反饋”等方式進行。但用人單位不能將這類方法就當作《勞動合同法》中的“培訓或者調整工作崗位”。
“一半在露天工作”的高溫費怎么發？
上海市人力資源和社會保障局《關于做好本市夏季高溫津貼發放工作的通知（滬人社綜發〔2016〕23號）》明確：“企業每年6月至9月安排勞動者露天工作以及不能采取有效措施將工作場所溫度降低到33℃以下的（不含33℃）...
4大HR常入的社保誤區 看看你有中招嗎？
作為社會保障制度的一個重要組成部分，社保的重要性毋庸置疑。從目前的情況來看，大眾對社保依然有著明顯的認知不足。HR擁有比普通員工更多的接觸社保的機會，且往往需要解答來自員工的各種提問。
HR看過來：這種情況下也要算工傷！
依據《工傷保險條例》第十四條規定，應當認定為工傷的法定情形有七種：在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；在工作時間和工作場所內...
1-10級傷殘的職工享受待遇有何不同？
當勞動者在工作中受到工傷之后，勞動者可以享受工傷保險待遇。一至四級按月領取傷殘津貼待遇的工傷職工，與用人單位保留勞動關系的，由用人單位按照規定繳納社會保險費；與用人單位解除或終止勞動關系的，由工傷保險基金按規定繳納醫療保險費，享受醫療保險待遇。
企業如何應對員工虛假報銷？
為了遏制虛假報銷行為，防止企業資產流失，用人單位應當加強企業財務報銷制度管理，嚴肅勞動紀律，教育廣大員工遵紀守法，維護企業正常的經營秩序。大部分企業為杜絕虛假報銷事件的發生，會對員工申請報銷獲取錢款并以入賬憑證進行抽查、核驗...
如今，“泡病假”已成為企業人力資源管理中的一大難題�！芭莶〖佟钡姆绞蕉喾N多樣，在長病假期間擔任兼職獲得雙方報酬更是違反誠實信用及職業道德�！秳趧雍贤ā返谌艞l第（四）項的規定是指一般兼職行為。法律并不禁止勞動者利用業余時間從事兼職活動，但是兼職活動不能影響本職工作..
根據法律規定，仲裁機構、司法部門認定“不能勝任工作”解除勞動合同需要具備以下條件：首先，要證明勞動者不能勝任勞動合同約定的工作任務或同工種同崗位人員的工作量，用人單位應當提供充足的證據予以證明；其次，要證明對勞動者經過培訓或調整工作崗位，或者對勞動者進行工作技能培訓...
眾所周知，勞動合同是確定用人單位和員工勞動關系的有效憑證，也是在發生勞動糾紛時具有法律效應的有利證據。對于非在校生，按照正常流程，一般是先簽訂試用期合同/協議，轉正之后簽訂正式的勞動合同。根據原勞動部有關文件，在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系...
《勞動合同法》第三十七條規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同；勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同�！� 第五十條規定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明.....
最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》中對“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”的情形作出了詳細的說明。其中，勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂..
許多上班族在上班時都會遇到加班的問題，對于工作時間，我國現行三個工時制，標準工時制、綜合工時制和不定時工作制。用人單位實行不同的工時制，對于加班的界定也有所區別。
很多用人單位往往把“加班”和“值班”混為一談，認為加班就是值班，從而導致權利義務難以厘清，但在實踐中，加班和值班在工作內容、工作強度以及法律規定上有很大不同。
辭職是勞動者因個人原因單方面解除勞動合同的一種法律行為，脅迫是指以給公民及其親友的生命健康、榮譽、名譽、財產等造成損失或者以給法人的榮譽、名譽、財產等造成損害為要挾...
當員工辭職時 你得讓他這樣寫辭職書！
員工辭職書寫不好，稍有不慎公司就得擔負相關法律責任，進行員工賠償。員工辭職也是HR工作中比較重要的一項，有經驗的HR在員工寫辭職書時會結合法務知識適當引導，避免員工離職給公司帶來勞動糾紛。那么，員工在辭職時，辭職書該怎么寫呢？是不是按照實際情況，想怎么寫就怎么寫？員工的各項福利補償均已發放到位，雙方心知肚明的事是否就不用在辭職書里面忽略掉無爭議情形聲明呢？
員工主動辭職究竟有沒有補償？用不用提前告知？
辭職從性質上看分為兩種：“主動辭職”和“被動辭職”。如果是公司單方想與員工解除勞動合同的話，就必須給予員工相應的經濟補償金，也就是所謂的“被動辭職”。不少小伙伴提可能會有這樣一個疑問：“如果員工主動辭職的話，還會有補償金嗎？”所謂的“主動辭職”，其實也會出于不同的動機和理由，是否有補償金，也要根據實際情況來判斷。所以今天，就來和大家聊一聊員工主動辭職的那些事！
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